A pandemia ainda não acabou e parece que ainda vamos levar um tempo para retornar ao normal.
Certamente a vacina é a principal – talvez única – forma de fazer com que a atividade econômica se restabeleça por completo.
Ainda que de forma tímida, o Brasil começou sua campanha de vacinação e com ela uma nova polêmica: pode um empregador demitir o funcionário que se recusa a tomar vacina?
A polêmica ainda é nova e é interessante ficar por dentro dos procedimentos e regras que se aplicam ao caso.
O Ministério Público do Trabalho chegou a emitir uma série de recomendações que nos parecem razoáveis, apesar de ainda carecer de respaldo na lei.
Em síntese as recomendações consideram ser possível uma demissão por justa causa quando o empregado se recusar a participar da campanha de imunização.
E aqui já temos a primeira observação: somente será exigível quando as vacinas estiverem disponíveis. No momento apenas grupos específicos estão sendo vacinados, logo não é razoável exigir do funcionário uma vacina que sequer está à disposição.
O primeiro passo para que o empregador possa tornar exigível de seus funcionários a comprovação da vacinação é promover uma adaptação no PPMSO e PPRA, documentos relativos ao ambiente de trabalho que são feitos pelos profissionais de medicina e segurança do trabalho. O ideal é que a empresa faça a alteração do PPMSO e do PPRA, fazendo incluir a necessidade de imunização por vacina.
Além disso, a empresa deve informar claramente seus colaboradores dos procedimentos adotados, da importância da vacina, uso de EPI, etc.
Afinal, a vacinação é uma estratégia de saúde coletiva. Ainda que um indivíduo imunizado esteja mais seguro quanto à Covid, a questão da pandemia somente será resolvida quando toda a comunidade estiver vacinada.
E é daí que decorre o amparo legal e a justificativa da exigência de vacina. A vacina ultrapassa o âmbito da saúde individual. A CLT prevê claramente que o empregador tem a obrigação de manter um ambiente de trabalho sadio, logo não se vacinar pode representar infração à obrigação legal.
Veja que situações especiais, em que o trabalhador tem recomendação médica para não fazer uso da vacina, deve ser encarado de forma diferente.
Recentemente o STF decidiu que o cidadão não pode ser obrigado a se vacinar, mas entendeu legítimo que sejam criadas sanções para aqueles que recusem se imunizar. Este é mais um sinal de que a Justiça pode entender pela legitimidade de uma demissão por justa causa em razão da não vacinação.
É sempre bom lembrar que uma dispensa por justa causa é sempre a última opção. Após adequar seu PPRA e PPMSO e informar claramente seus colaboradores, caso ainda aconteça resistência, o empregador deve realizar advertências ao funcionário.
Somente após conversa, advertências e até mesmo suspensão é que o empregador poderá aplicar a justa causa.
A dispensa por justa causa, você deve saber, tira do trabalhador o direito à multa de FGTS, aviso prévio e seguro desemprego.
Agora, caso o empregador não queria correr o risco, é sempre possível realizar a demissão sem justa causa, desde que faça os pagamentos das verbas de rescisão.
Mencionamos a possibilidade de “risco” porque a situação ainda é polêmica. Recentemente a Presidente do Tribunal Superior do Trabalho – TST (última instância da Justiça do Trabalho) emitiu declaração no sentido que não é possível demissão por justa causa por recusa à vacina.
Especialistas defendem que falta uma lei definindo as sanções que serão aplicadas aos que se recusem a participar da campanha de vacinação. No caso do uso de máscaras, por exemplo, já há legislação federal determinando a obrigação de uso. Assim, o não uso de máscaras em ambiente de trabalho pode levar à uma demissão por justa causa.
Na dúvida, sempre consulte seu advogado de confiança.
Equipe Quirino e Paixão Advogados