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Aviso Prévio: conheça as principais regras

Por heitor
Escrito por heitor

E se fosse possível saber com antecedência o que acontecerá nos próximos meses?

Por piores que sejam as previsões, ficar sabendo antes pode ser bem útil, não é mesmo? Dá tempo de você tentar se planejar para enfrentar a situação.

É exatamente esta a ideia do “aviso prévio”. É você recebendo a informação com antecedência, que a relação de emprego será encerrada.

 

O aviso prévio é obrigatório em relações de emprego e, inclusive, é uma obrigação a ser cumprida não só pelo empregador, mas também pelo empregado.

O aviso prévio é o anúncio antecipado de que a relação será extinta. Está previsto na CLT, sofreu algumas alterações posteriores, e a regra geral diz que deverá ser aplicado toda vez que alguma das partes decidir encerrar o contrato de trabalho sem justo motivo.

O prazo mínimo de antecedência é de 30 dias, mas este prazo pode chegar até 90 dias.

Isso porque para cada ano de serviço prestado na mesma empresa serão acrescentados 3 dias (mas respeitado o limite de 90 dias)

A exigência de prazo proporcional ao tempo de serviço somente se aplica ao empregador. Não pode o patrão exigir, quando quem pediu dispensa foi o trabalhador, cumprimento de aviso prévio superior a 30 dias.

 

Lembra que começamos a postagem falando que a função do aviso prévio é justamente permitir que o trabalhador se antecipe à situação, que possa se organizar e se planejar? É também por esta ideia que durante o aviso prévio o empregado terá redução na sua jornada de trabalho em duas horas ou poderá se ausentar em um dia da semana. É justamente para que use este tempo para procurar um novo emprego. Também é possível liberar o trabalhador da última semana de aviso prévio, sem alteração na remuneração.

Veja que esta redução na jornada só vale no aviso prévio decorrente de demissão por parte do empregador. Se foi o trabalhador quem pediu demissão, não tem direito a esta redução de jornada.

 

Bom, superada as orientações iniciais, é importante dizer que o período de aviso prévio pode ser indenizado, sem a prestação de serviço. Verificado quantos dias de aviso prévio tem direito o trabalhador, faz-se o pagamento sem a necessidade de trabalho do funcionário.

 

Por fim, caso o término da relação de trabalho seja por mútuo acordo (quando as duas partes concordam em encerrar a relação), o aviso prévio será de 50% do valor cheio – como se houvesse a divisão desta despesa. Essa divisão só se aplica na modalidade indenizada. Se o aviso prévio será trabalhado, não é possível alterar as regras.

 

 

Na dúvida, sempre consulte seu advogado trabalhista de confiança.

 

 

Equipe Quirino e Paixão Advogados.

 

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O TETO PARA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL TRABALHISTA

Por heitor
Escrito por heitor

               A Reforma Trabalhista do ano de 2017 alterou a CLT e criou regra específica que limita o valor das indenizações por dano moral no âmbito de uma relação de emprego.

Antes da Reforma não havia limitação do valor da indenização e os juízes definiam qual seria a quantia de acordo com análise de cada caso.

A regra trazida pela Reforma Trabalhista estabeleceu:

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

 

Esta limitação da indenização por dano moral trabalhista vem sendo criticada desde sua entrada em vigor. Entidades como a Anamatra (Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho), OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e outras entidades de classe questionaram no STF a constitucionalidade desta norma, solicitando que o Tribunal declarasse a impossibilidade de limitação da indenização.

Na última semana de outubro deste ano o julgamento da questão foi levado ao plenário e havia grande expectativa quando ao resultado. Mas um pedido de vista do Ministro Nunes Marques adiou (sem data marcada) a definição. Afinal, valerá ou não valerá o critério previsto na Reforma Trabalhista?

 

Recentemente o STF analisou outros itens da Reforma Trabalhista e decidiu que algumas regras não podem ser aplicadas. A principal é que diz respeito à sucumbência, nome dado ao valor pago pela parte perdedora no processo – relativos às despesas do processo, honorários de peritos e advogados.

O STF declarou inconstitucional – e, portanto, sem validade – os artigos da Reforma Trabalhista que exigiam do trabalhador o pagamento das despesas da prova pericial, caso o resultado fosse prejudicial aos seus argumentos.

Prevaleceu o entendimento de que estas regras impediam ou limitavam o acesso dos mais pobres ao Judiciário

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Acúmulo e desvio de função

Por heitor
Escrito por heitor

Acúmulo de função

Quanto o trabalhador é contratado para um emprego, é assinado um contrato de trabalho. Neste contrato consta a função que será desempenhada pelo empregado (e é bom que venha detalhada).

Será considerando “acúmulo de função” quando houver a determinação de que o empregado desempenhe não só a função para qual foi contratado, mas também outra diferente daquela prevista em seu contrato.

A lei brasileira não é muito clara a respeito do acúmulo de função. Contudo, regra geral não é permitido o “enriquecimento sem causa” – e esta situação acaba enquadrada como enriquecimento sem causa, uma vez que o empregador deixa de contratar outros profissionais para desempenhar a função que foi acumulada.

Apesar de a lei não ser clara, fique atento à Conveção Coletiva de Trabalho. Normalmente há previsão a respeito do acúmulo de função neste documento. Por exemplo, pode haver a previsão de pagamento de algum adicional nestes casos.

Como comprovar o acúmulo de funções?

Para provar que houve acúmulo de função o primeiro passo é apresentar o contrato de trabalho. Afinal, a definição da sua função está neste documento. Além do contrato, o acúmulo de função normalmente é provado por testemunhas, que poderão confirmar se houve a determinação de trabalho em atividades diveras ou não.

Não é considerado acúmulo de função atividades compatíveis com a condição pessoal do trabalhador e aquelas que são inerentes ao cargo que ocupa.

Desvio de função

O desvio de função é um problema um pouco mais sofisticado do que o acúmulo de função. Isso porque no desvio de função o trabalhador pode estar desempenhando função diversa da que foi contratado, com o agravante de que, em razão disso, está recebendo uma remuneração menor.

Neste tipo de situação o prejuízo ao trabalhador é mais patente.

Observe que o simples fato de exercer pequenas tarefas de outras funções em pequenos períodos da jornada de trabalho não configuram o “desvio de função”.

Configurado o desvio de função, a empresa poderá ser condenada a pagar a remuneração de maior valor, independente da tarefa exercida.

Um exemplo clássico de desvio é quando o trabalhador é admitido como auxiliar e na verdade desempenha a função principal. Se realmente este profissional tinha habilitação para atividade principal, a situação será vista como desvio (hipótese: contrata um pedagogo como auxiliar de classe, quando na verdade está trabalhando como professor).

Estes tipo de problemas – acúmulo e desvio de função – por vezes são sutis, em situações confusas e controversas. Na dúvida, procure seu advogado de confiança!

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5 dúvidas – e as respostas – sobre “justa causa”

Por heitor
Escrito por heitor

 

Uma relação empregatícia é um contrato e, assim, define direitos e obrigações das partes envolvidas.

É muito comum conversar sobre Direito do Trabalho sob a ótica do direito dos trabalhadores.

Acontece que existem alguns deveres e, quando descumpridos, podem levar à temida demissão por justa causa.

 

Saiba um pouco mais sobre a justa causa com estas 5 perguntas. Vamos lá:

 

  • Quais são as situações que justificam o empregador demitir por justa causa?

 

A CLT lista os episódios que levam à dispensa por justa causa. Aqui copiamos o que está no artigo 482:

  1. a) ato de improbidade;
  2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
  7. g) violação de segredo da empresa;
  8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. i) abandono de emprego;
  10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. l) prática constante de jogos de azar.
  13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

 

  • O que deve ser pago ao trabalhador que é demitido por justa causa?

A principal penalidade para o trabalhador demitido por justa causa é justamente deixar de receber algumas verbas que normalmente receberia.

O empregado que passou por uma demissão por justa causa tem direito ao saldo de salário e férias vencidas, se houver.

As demais verbas não são pagas. Aviso-prévio, 13º proporcional… além disso, o empregado ficará sem seguro desemprego e saque do FGTS.

A empresa tem o prazo de 10 dias para fazer o pagamento do saldo de salário e férias vencidas, sob pena de multa.

 

  • O que o empregador deve considerar antes de aplicar uma justa causa?

A demissão por justa causa deve ser considerada como o último recurso.

É um evento traumático para o trabalhador e pode representar mais dor de cabeça à frente. É muito comum que as demissões por justa causa sejam motivo de ações trabalhistas.

Diante de um episódio de justa causa o patrão deve se atentar para 3 pontos: a gravidade do ocorrido e a proporcionalidade da punição; tomar cuidado para não estar aplicando uma dupla punição e, por fim, se optar por este caminho, a justa causa deve ser aplicada imediatamente.

Antes de se chegar a justa causa, o empregador deve buscar corrigir falhas dos seus funcionários através de advertências – primeiro verbal, depois escrita. Ainda é possível aplicar a punição de suspensão, que tem menor gravidade do que a demissão por justa causa.

E vale muito o bom senso. Por exemplo, deixar o funcionário de usar o uniforme por um dia justifica uma demissão por justa causa? É aqui que entra a proporcionalidade.

Por outro lado, algumas condutas são graves o suficiente para que seja aplicada a justa causa, mesmo que outras punições não tenham sido aplicadas anteriormente. É o caso, por exemplo, de episódios de agressão física ou furto.

Sempre será uma situação delicada e demanda muita reflexão.

Optando pela demissão por justa causa, a aplicação deve ser imediata. Isso porque deixar passar muito tempo entre o fato e a punição desconfigura a justa causa. Deixar passar muito tempo para aplicar a punição pode ser considerado que o fato foi perdoado. O Poder Judiciário vem entendo que a punição deve ser imediata, sob pena de invalidar a justa causa.

 

  • Se o empregado demitido por justa causa propõe ação trabalhista contra a empresa, o que pode acontecer?

Se um empregado entende que a demissão por justa causa foi incorreta, injusta, poderá acionar a empresa na Justiça do Trabalho.

Se vencedor no processo – comprovou desproporcionalidade, que houve dupla punição ou, ainda que houve demora na aplicação da punição -, a demissão será convertida para demissão sem justa causa.

Sendo demissão sem justa causa, a empresa deverá pagar todas aquelas verbas que deixou de pagar, incluindo a guia para seguro desemprego, multa de FGTS, etc.

E, caso a conduta da empresa seja considera abusiva ou vexatória, é possível que o trabalhador tenha direito à indenização por danos morais.

 

  • Como evitar os problemas de uma demissão por justa causa?

Esta é uma pergunta que não comporta somente uma resposta.

A verdade é que o conjunto de ações tende a evitar problemas como este.

Um bom controle e bom relacionamento com a equipe, comunicação com clareza entre a equipe e respeito aos direitos de ambos é o básico.

Também é importante o acompanhamento de profissionais que tenham conhecimento jurídico, que possam estar atualizados sobre os procedimentos aceitos pela legislação e pelos Tribunais.

Antes de efetivar uma demissão desta natureza, é recomendável considerar alternativas, inclusive a nova modalidade de demissão, que surgiu com a Reforma Trabalhista de 2017: a rescisão por comum acordo. Se quiser saber mais sobre as formas de demissão, vale a pena consultar uma postagem que fizemos por aqui em julho deste ano – segue o link: https://quirinoepaixao.com.br/dicas/pedido-de-demissao-direitos-do-empregado-e-do-empregador/

 

Gostou? Então indique este texto para seus amigos!

 

Em caso de dúvidas, estamos à disposição.

 

Equipe Quirino e Paixão Advogados

 

 

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