A demissão de um trabalhador é uma decisão do empregador e hoje, pela regra geral, dispensa a autorização ou anuência do sindicato.
Contudo, algumas situações dão ao trabalhador a chamada “estabilidade”, o que torna mais complexa a demissão. Isso porque a “estabilidade” assegura a manutenção do contrato de trabalho, ainda que eventualmente este não seja o desejo do patrão.
As hipóteses de estabilidade estão previstas na legislação brasileira e aqui vamos comentá-las:
Empregado que egresso de benefício previdenciário de natureza acidentária (B91)
O trabalhador que retorna do afastamento do INSS, caso este afastamento tenha natureza acidentária, tem o direito de permanecer por 12 (doze) meses no emprego – sem possibilidade de dispensa injustificada.
Para que o trabalhador tenha este direito são dois os requisitos: o afastamento precisa ter natureza acidentária (identificado pelo código B91) e deve ser superior a 15 dias.
Como já deve ser do seu conhecimento, o benefício acidentário é não só aquele decorrente de acidente de trabalho clássico, mas também pode ser o decorrente de doença ocupacional e acidentes de trajeto. Vale lembrar que é comum em casos de doença ocupacional que o motivo do problema de saúde só seja revelado posteriormente, o que não impede o reconhecimento da natureza acidentária e, por consequência, o direito à estabilidade.
Por fim, cumpre informar que o fato de o contrato de trabalho ser por prazo determinado não interfere no direito à estabilidade. Este é o entendimento consolidado nos Tribunais.
Empregada gestante
A gravidez assegura à trabalhadora o direito de estabilidade por 5 (cinco) meses após o parto.
O fato de a gravidez ainda não ser de conhecimento da trabalhadora ou do empregador não altera o direito. Assim, na hipótese de após a demissão as partes tomarem conhecimento da gravidez à época da dispensa, a trabalhadora deverá ser reintegrada.
Se constatado que a gravidez se deu durante o período de aviso prévio (mesmo o indenizado), ainda assim é necessário respeitar a estabilidade da gestante.
A exemplo das situações de benefício acidentário, o direito é extensível aos contratos de trabalho por prazo determinado.
Veja que o direito à estabilidade é aplicado para as mães adotantes, independente da idade do filho adotado. O marco a ser considerado é a guarda provisória.
Dirigente Sindical
O empregado(a) que se torna dirigente sindical tem direito à estabilidade por um ano após o fim do seu mandato.
A estabilidade de dirigente sindical é válida também para os suplentes dos cargos.
Algumas regras devem ser observadas, como por exemplo que o sindicato seja efetivamente o da categoria do trabalhador, que tenha abrangência territorial compatível e é obrigação do trabalhador comunicar à empresa a sua eleição para cargo sindical.
Um detalhe importante envolve a falta grave do trabalhador que é dirigente sindical. Neste caso a apuração deste fato grave e posterior demissão deve ser feita por procedimento judicial.
Empregado membro da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Quando a empresa possui CIPA, deve ser garantida a estabilidade por um ano após o fim do mandato do representante eleito pelos trabalhadores.
O objetivo, tal qual na questão sindical, é dar liberdade de atuação ao trabalhador no exercício da função para qual foi eleito.
Representante dos empregados
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma novidade, que é o “representante dos empregados”. Esta regra deve utilizada em empresas com mais de 200 empregados.
Assim, o trabalhador eleito para ser representante dos funcionários também tem direito à estabilidade pelo período de um ano após o término do seu mandato.
E como fica a dispensa do empregado que possui a estabilidade provisória?
A regra é que este empregado(a) só poderá ser demitido por justa causa (fique atento com o procedimento envolvendo o dirigente sindical, como exposto acima).
Toda justa causa requer um zelo maior por parte do empregador, e para cada situação haverá uma recomendação – não existe “receita de bolo”!
Acontecendo uma demissão no período de estabilidade, a empresa pode ser condenada a reintegrar o trabalhador ou a pagar todos os salários e demais do direito do período a título de indenização. A decisão de reintegração ou pagamento da indenização depende do lapso temporal. Se já ultrapassado o período da estabilidade, o caminho será a indenização.
Como dito, cada situação demanda uma análise específica – seja você trabalhador ou empregador.
Na dúvida, consulte seu advogado de confiança!
Equipe Quirino e Paixão Advogados.