Tag:

advogado trabalhista

Direito Previdenciário

Trabalhar depois de aposentado aumenta a aposentadoria?

Por heitor
Escrito por heitor

Esta é uma pergunta muito comum.

Houve um tempo que sim, hoje em dia não mais.

Depois que a pessoa se aposenta pelo INSS, ela pode continuar trabalhando e contribuindo normalmente (exceto se a aposentadoria for por invalidez — nesse caso não pode trabalhar).
Mas essas novas contribuições não aumentam o valor da aposentadoria já concedida.

Veja que estamos falando aqui especificamente de trabalhadores vinculados ao INSS, ou seja, trabalhadores da iniciativa privada e alguns trabalhadores de órgãos públicos, mas que tem o regime de aposentadoria vinculado ao INSS.

Antigamente era possível fazer a desaposentação, que nada mais era do que a soma das contribuições feitas depois de aposentado e até mesmo a reaposentação – que era uma nova aposentadoria, considerando apenas as novas contribuições feitas depois que se aposentou.

Mas no momento nenhuma delas é aceita.

Então o trabalho após a aposentadoria, mesmo com as contribuições, não interfere no valor do seu benefício.

Ainda com dúvidas? Agende sua consulta pelo nosso whatsapp 32 3218-4968

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
AdvocaciaDireito do Trabalhador

Do CLT ao MEI: Oque você precisa saber para evitar riscos.

Por heitor
Escrito por heitor

Os últimos anos foram de muitas mudanças nas relações de trabalho e até mesmo nas leis trabalhistas e previdenciárias.
Isso fez com que muitas pessoas com histórico de trabalho como empregado, via CLT, tenha passado a trabalhar por conta própria, sem vínculo de emprego formalizado.
E trabalhando como autônomo, umas das modalidades de contribuição ao INSS mais utilizadas é o MEI.
Dentre outras razões, o MEI é muito utilizado por permitir uma boa economia. O valor pago mensalmente, que contempla sua contribuição previdenciária ao INSS, é bem mais em conta que outras formas de pagar o INSS – como por exemplo pagando carnê utilizando código 1007 ou até mesmo o 1163.
É natural e totalmente esperado que você, trabalhando por conta própria, busque meios de economizar e pagar o MEI realmente é uma boa maneira de manter seu vínculo com o INSS, pagando menos.
Contudo, é importante chamar atenção de pessoas que tem um bom tempo de contribuição, que vem de anos de trabalho com carteira assinada e por circunstâncias da vida passaram a trabalhar como MEI.
Isso porque pessoas que tem um longo tempo de contribuição como empregado tendem a poder se aposentar por tempo de contribuição. Uma modalidade de aposentadoria que permite que o trabalhador se aposente um pouco mais cedo. A aposentadoria por idade de homens acontece aos 65 anos, das mulheres, aos 62. Já a aposentadoria por tempo permite que a tão sonhada aposentadoria venha antes destas idades.
O risco de quem tem um longo tempo de CLT e passa a pagar como MEI é que as contribuições do MEI são do chamado Plano Simplificado de Previdência Social. O principal é que a contribuição do MEI não conta para a aposentadoria por tempo. Vale para todos outros benefícios do INSS, menos para aposentadoria por tempo.
Assim, se você tem muitos anos de trabalho como empregado, seu perfil poderá ser de aposentadoria por tempo, e a contribuição do MEI não servirá para este fim.
Futuramente, ao buscar esta aposentadoria, o INSS exigirá que seja feito o pagamento da diferença da contribuição. E esta conta pode ficar cara, inviabilizando que você aposente nesta modalidade.
Para trabalhadores com muito tempo de contribuição e que migraram ou pretendem migrar para o MEI, o melhor é ser feito é fazer uma avaliação previdenciária e simular possíveis aposentadoria. Aí sim você poderá ter certeza que realmente está fazendo a contribuição correta.
Se este é o seu caso, entre em contato com nossa equipe.

EQUIPE QUIRINO E PAIXAO ADVOGADO

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
AdvocaciaDireito do TrabalhadorDireito Previdenciário

TÉCNICO ENFERMAGEM E ENFERMEIROS APOSENTADOS ENTRE 2014 E 2019: REVISÃO DE APOSENTADORIA

Por heitor
Escrito por heitor

Trabalhadores da área de saúde, especialmente técnicos de enfermagem e enfermeiros costumam ter histórico de trabalho “duplo”.
São profissionais que ao longo da carreira mantinham dois empregos ao mesmo tempo – trabalhando em dois hospitais, em um hospital e uma clínica, etc.
Tudo isso, claro, em busca de uma renda melhor.
Contudo, todo este esforço acaba não sendo recompensado na hora da aposentadoria.
Melhor dizendo: o INSS concedeu, durante anos, aposentadorias com valores menores do que o correto – afetando diretamente quem trabalhou em mais de um emprego ao mesmo tempo.
Assim, é comum encontrar técnicos de enfermagem e enfermeiros com aposentadorias em valores injustos, já que é um grupo com histórico de trabalho em dois empregos, paralelamente.
O erro do INSS no cálculo desconsiderava a soma dos salários. O esperado seria somar os salários dos dois empregos para fins de cálculo do valor da aposentadoria.
Contudo, para as aposentadorias concedidas até novembro de 2019 o INSS manteve o erro.
Somente a partir de 13/11/2019 é que as aposentadorias passaram a somar os salários dos trabalhadores, quando no cálculo da aposentadoria – seja a aposentadoria especial, por tempo de contribuição ou por idade.
Dessa forma, trabalhadores da área de enfermagem, que tem histórico de trabalho em dois empregos e que tenham se aposentado entre e 2014 e 2019 devem checar se o INSS errou no cálculo da sua aposentadoria.
Infelizmente o INSS não faz a correção automaticamente. Caso sua aposentadoria esteja com valor errado, será necessário fazer um pedido de revisão judicial.
Aqui indicamos aposentados entre 2014 e 2019 porque somente é possível revisar aposentadorias concedidas nos últimos 10 anos. E após novembro de 2019 o INSS deixou de fazer o cálculo equivocado das aposentadorias daqueles que contribuíram através de mais de um emprego.
Assim, caso você tenha trabalhado em mais de um emprego ao mesmo tempo e se aposentou no período acima indicado, entre em contato com nosso escritório para checar se vale a pena fazer a revisão da sua aposentadoria!

Equipe Quirino e Paixão Advogados
0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

QUAIS MEUS DIREITOS QUANDO PEÇO DEMISSÃO?

Por heitor
Escrito por heitor

         Quando uma relação de trabalho chega ao fim, surgem alguns direitos, especialmente para o empregado – parte mais frágil da relação.

As regras e direitos variam conforme o “tipo de rescisão”. São várias as categorias: por justa causa, sem justa causa, rescisão indireta, por comum acordo e a demissão por iniciativa do funcionário.

Os direitos em questão quando do fim do contrato de trabalho são: saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais (com adicional de 1/3), saque FGTS, multa FGTS, aviso prévio e seguro desemprego.

A seguir, detalhamos os direitos e regras para os trabalhadores que tomam a iniciativa de romper o vínculo de trabalho. Também trazemos informações sobre a demissão em comum acordo, já que pode ser a solução encontrada após o empregado manifestar o desejo de não mais manter o contrato de trabalho.

 

FUNCIONÁRIO PEDE DEMISSÃO

 

Quando o funcionário é que decide por não mais trabalhar na empresa ou para aquele empregador, é devido ao funcionário: saldo de salário, 13º proporcional, férias (vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3).

Não terá direito ao saque do FGTS, a multa de 40% do FGTS e ao seguro desemprego. O aviso prévio, neste caso, é devido ao empregador.

 

DEMISSÃO POR COMUM ACORDO

        

Também pode acontecer que o fim da relação de trabalho seja um desejo de ambas as partes – empregado e patrão. Neste caso, ficando devidamente registrado que se trata de uma rescisão por comum acordo, o trabalhador terá direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias (vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3).

Não terá direito ao seguro desemprego. O saque do FGTS é limitado a 80% do que estiver depositado, a multa do FGTS será de 20% e terá direito à metade do valor do aviso prévio.

 

Estes são os direitos que o funcionário tem quando a demissão é por sua iniciativa.

Existe, ainda, a possibilidade da chamada “rescisão indireta”, que também é uma iniciativa do funcionário. Esta situação se aplica para quando o empregador/patrão comete falta grave ou deixa de cumprir a legislação – o que dá direito ao trabalhador de encerrar o contrato de trabalho e receber todas as verbas, tal como se tivesse ocorrido demissão sem justa causa. É muito comum quando o patrão não paga o INSS/FGTS, quando atrasa salários, etc.

 

Como dito, a relação de trabalho pode ser encerrada por decisão do patrão. A mais comum é a demissão sem justa causa. Contudo, a intenção da postagem de hoje é tão somente comentar sobre as demissões por vontade do trabalhador.

 

Na dúvida, sempre consulte seu advogado de confiança.

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

Home Office e as horas extras

Por heitor
Escrito por heitor

Uma das novidades trazidas pela Pandemia e que deve ficar é o trabalho online/ home office.

A legislação não estava totalmente adequada para este tipo de situação e vão surgindo dúvidas e controvérsias entre empregadores e empregados.

Na CLT, o home office é tratado como “teletrabalho”.

O “teletrabalho” foi regulamentado em 2017, com a chamada Reforma Trabalhista e, portanto, ainda antes desta experiência de pandemia, que elevou o número de trabalhadores nesta condição.

Quem trabalha em home office não está sujeito ao controle de jornada – ou seja, sem direito ao pagamento de horas extras.

Esta é a regra geral, mas a realidade se impôs e a Justiça do Trabalho já reconhece que quando ficar comprovado que o empregador efetivamente controlou a jornada do trabalhador, mesmo que o trabalho seja feito de forma remota, será devido o pagamento pelas horas extras.

Este entendimento é importante, já que mesmo com o trabalho em home office, existem mecanismos que permitem ao empregador conferir e exigir determinada jornada de trabalho.

Exatamente nesta semana começou a vigorar uma nova regra, por força de uma medida provisória (que tem validade de 120 dias ou, se o Congresso aprovar, torna-se definitiva).

Esta nova regra criou a figura da contratação por produção ou tarefa. Neste tipo de contratação não há controle de jornada/horas trabalhadas.

Para fazer uso da nova legislação, é necessário constar em seu contrato de trabalho esta opção.

 

Precisa de orientação trabalhista? Conte conosco.

 

Equipe Quirino e Paixão Advogados

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

Aviso Prévio: conheça as principais regras

Por heitor
Escrito por heitor

E se fosse possível saber com antecedência o que acontecerá nos próximos meses?

Por piores que sejam as previsões, ficar sabendo antes pode ser bem útil, não é mesmo? Dá tempo de você tentar se planejar para enfrentar a situação.

É exatamente esta a ideia do “aviso prévio”. É você recebendo a informação com antecedência, que a relação de emprego será encerrada.

 

O aviso prévio é obrigatório em relações de emprego e, inclusive, é uma obrigação a ser cumprida não só pelo empregador, mas também pelo empregado.

O aviso prévio é o anúncio antecipado de que a relação será extinta. Está previsto na CLT, sofreu algumas alterações posteriores, e a regra geral diz que deverá ser aplicado toda vez que alguma das partes decidir encerrar o contrato de trabalho sem justo motivo.

O prazo mínimo de antecedência é de 30 dias, mas este prazo pode chegar até 90 dias.

Isso porque para cada ano de serviço prestado na mesma empresa serão acrescentados 3 dias (mas respeitado o limite de 90 dias)

A exigência de prazo proporcional ao tempo de serviço somente se aplica ao empregador. Não pode o patrão exigir, quando quem pediu dispensa foi o trabalhador, cumprimento de aviso prévio superior a 30 dias.

 

Lembra que começamos a postagem falando que a função do aviso prévio é justamente permitir que o trabalhador se antecipe à situação, que possa se organizar e se planejar? É também por esta ideia que durante o aviso prévio o empregado terá redução na sua jornada de trabalho em duas horas ou poderá se ausentar em um dia da semana. É justamente para que use este tempo para procurar um novo emprego. Também é possível liberar o trabalhador da última semana de aviso prévio, sem alteração na remuneração.

Veja que esta redução na jornada só vale no aviso prévio decorrente de demissão por parte do empregador. Se foi o trabalhador quem pediu demissão, não tem direito a esta redução de jornada.

 

Bom, superada as orientações iniciais, é importante dizer que o período de aviso prévio pode ser indenizado, sem a prestação de serviço. Verificado quantos dias de aviso prévio tem direito o trabalhador, faz-se o pagamento sem a necessidade de trabalho do funcionário.

 

Por fim, caso o término da relação de trabalho seja por mútuo acordo (quando as duas partes concordam em encerrar a relação), o aviso prévio será de 50% do valor cheio – como se houvesse a divisão desta despesa. Essa divisão só se aplica na modalidade indenizada. Se o aviso prévio será trabalhado, não é possível alterar as regras.

 

 

Na dúvida, sempre consulte seu advogado trabalhista de confiança.

 

 

Equipe Quirino e Paixão Advogados.

 

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

Tenho direito a folgar no Carnaval?

Por heitor
Escrito por heitor

As festas de Carnaval no ano de 2022 ainda sofrem muitas limitações por conta da Pandemia Coid-19.

A maioria dos municípios restringiu os bailes, blocos e demais festividades.

Apesar da falta de festas oficiais, muitos trabalhadores gostariam de desfrutar de uns dias de folga, não é mesmo?

Bom, apesar de fazer parte da cultura do brasileiro e ser uma prática consolidada, a verdade é que não há feriado no período de carnaval.

No caso da cidade de Juiz de Fora/MG, sede do escritório, o carnaval é no máximo ponto facultativo, que só vale para repartições públicas.

Explicamos melhor: é que não há regra nacional que defina o carnaval como feriado. Existem, sim, leis estaduais e municipais que estabelecem o carnaval como feriado.
Mas em Minas Gerais e em Juiz de Fora não há lei que defina o carnaval como feriado.

Assim, ao contrário do que parece, o empregado não tem direito a folga e o trabalho segue normalmente no período.

Agora muita atenção: além da possibilidade de no seu município existir lei que defina o carnaval como feriado, é importante saber se existe uma regra específica para sua categoria profissional ou ramo de atividade.

Isso porque ainda que você trabalhe em uma cidade que não tem o carnaval como feriado – caso de Juiz de Fora -, pode ser que sua categoria tenha uma Convenção Coletiva de Trabalho que assegure ao trabalhador a folga no carnaval. Neste caso você precisa conferir com o seu sindicato.

Se para você o carnaval é considerado feriado – seja por lei da sua cidade ou por se tratar de vantagem da sua categoria profissional – você terá, sim, direito a folga. E, caso seja escalado para trabalhar, terá direito a receber hora extra ou até mesmo folga em dobro posteriormente.

Agora, se na sua cidade não é feriado municipal, se sua categoria profissional não tem convenção que garanta o descanso no carnaval, o trabalhador tem a obrigação de se apresentar no serviço e, se faltar, terá desconto no salário e também em benefícios.

E preste atenção: esta regra também se aplica para quem está trabalhando em home office, viu?

Agora, se o seu empregador optou por conceder este benefício, dispensando seus empregados do trabalho no carnaval, aí não é considerado correto desconto em salário ou em outros benefícios.

Também é possível que a empresa estabeleça um acordo com seus funcionários, liberando o comparecimento nos dias de folia, mas com compensação em outros períodos.

Na dúvida, consulte seu sindicato ou seu advogado de confiança!

Equipe Quirino e Paixão Advogados

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

As principais regras das FÉRIAS

Por heitor
Escrito por heitor

O verão é um excelente período para se tirar férias, não é mesmo? Além do calor, propício para viagens e atividades ao ar livre, para trabalhadores com filhos esta época do ano coincide com férias escolares.

Assim, para quem pode e está prestes a usufruir das férias, preparamos esta postagem com as principais regras sobre este direito dos trabalhadores.  Vamos lá:

Após 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias de 30 dias. É por isto que estes 12 meses são chamados de “período aquisitivo”.

Algumas situações podem fazer com que o trabalhador perca o direito de férias. A mais comum é quando o empregado ficou afastado por motivos de saúde por período igual ou superior a 6 meses.

O empregador tem a obrigação de informar ao empregado, com 30 dias de antecedência, qual será o período de gozo das férias. É sempre saudável uma relação de emprego em que possa ser possível acordar qual será a data das férias, mas, pela regra, quem decide quando será é o patrão. A exceção é para trabalhadores menores de 18 anos, que devem sair de férias em conjunto com as férias escolares.

As férias, você sabe, são pagas com um adicional de 1/3. Se seu salário é variável, como por exemplo por recebimento de comissão, o valor das férias será calculado considerado a sua média de recebimento nos últimos 12 meses. Nesta média também deve ser computado o que você recebeu de hora extra, adicional noturno e/ou periculosidade.

No valor das suas férias serão descontados imposto de renda e contribuição previdenciária (INSS). Também serão abatidos verbas como pagamento de pensão, benefícios com custo compartilhado (vale alimentação, plano de saúde, etc). As faltas não justificadas também poderão ser descontadas.

Por falar em faltas injustificadas, caso o trabalhador tenha mais de 5 faltas injustificadas, as férias deverão ser proporcionalmente reduzidas. Quanto maior o número de faltas injustificadas, menor serão as férias.

O pagamento das férias deve ser realizado com 2 dias de antecedência em relação a data prevista para início do tão esperado período de descanso. Caso o empregador perca este prazo, a punição prevista é o pagamento em dobro das verbas.

Para quem está precisando de uma grana extra, existe a possibilidade de venda do direito de férias. O trabalhador opta por trabalhar no período que estaria de férias, sendo remunerado por isto. Dos 30 dias que tem direito, a legislação permite a venda de 10 dias. O patrão deve ser comunicado antes do início das férias e o ideal é que o trabalhador avise com 15 dias de antecedência, considerando como data final o fim do período aquisitivo.

Uma última regra importante diz respeito ao fracionamento das férias. Desde 2017, com o advento da Reforma Trabalhista, as férias poderão ser divididas em 3 períodos. Um deles deverá ser de pelo menos 14 dias e os outros dois deverão ser de ao menos 5 dias. Exemplos: a) férias divididas em 2 períodos de 15 dias; b) um período de 14 dias, um segundo período de 7 dias e um último de 9 dias; c) Um período de 14 dias, um segundo de 5 dias e o último de 11 dias.

 

Como dito, estas são as principais regras sobre o direito de férias. Se você tem mais alguma dúvida sobre as regras de Direito do Trabalho, seja na condição de empregador ou empregado, entre em contato conosco.

Aqui no escritório temos uma advogada especializada na área. Flávia Braga é a responsável pela área trabalhista. Só mandar mensagem ou ligar e combinar um bate-papo. Será um prazer!

 

Equipe Quirino e Paixão Advogados

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

O TETO PARA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL TRABALHISTA

Por heitor
Escrito por heitor

               A Reforma Trabalhista do ano de 2017 alterou a CLT e criou regra específica que limita o valor das indenizações por dano moral no âmbito de uma relação de emprego.

Antes da Reforma não havia limitação do valor da indenização e os juízes definiam qual seria a quantia de acordo com análise de cada caso.

A regra trazida pela Reforma Trabalhista estabeleceu:

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

 

Esta limitação da indenização por dano moral trabalhista vem sendo criticada desde sua entrada em vigor. Entidades como a Anamatra (Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho), OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e outras entidades de classe questionaram no STF a constitucionalidade desta norma, solicitando que o Tribunal declarasse a impossibilidade de limitação da indenização.

Na última semana de outubro deste ano o julgamento da questão foi levado ao plenário e havia grande expectativa quando ao resultado. Mas um pedido de vista do Ministro Nunes Marques adiou (sem data marcada) a definição. Afinal, valerá ou não valerá o critério previsto na Reforma Trabalhista?

 

Recentemente o STF analisou outros itens da Reforma Trabalhista e decidiu que algumas regras não podem ser aplicadas. A principal é que diz respeito à sucumbência, nome dado ao valor pago pela parte perdedora no processo – relativos às despesas do processo, honorários de peritos e advogados.

O STF declarou inconstitucional – e, portanto, sem validade – os artigos da Reforma Trabalhista que exigiam do trabalhador o pagamento das despesas da prova pericial, caso o resultado fosse prejudicial aos seus argumentos.

Prevaleceu o entendimento de que estas regras impediam ou limitavam o acesso dos mais pobres ao Judiciário

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Dicas

A RECUSA EM SE VACINAR E A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Por heitor
Escrito por heitor

A pandemia de COVID-19 foi um verdadeiro terremoto na vida de trabalhadores e empregados. Após mais de um ano de pandemia, as tão esperadas vacinas são uma luz no fim do túnel.

Junto da vacinação, infelizmente especialistas em Direito do Trabalho estão tendo que encontrar a solução jurídica adequada para os trabalhadores que rejeitem a vacina.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou no último mês de fevereiro orientação para que seus procuradores entendam como possível a demissão por justa causa nos casos de recusa de vacina.

A demissão por justa causa, você já deve saber, traz algumas consequências para o empregado, especialmente com a impossibilidade de saque do FGTS, aviso prévio e perda do seguro desemprego.

O guia preparado pelo MPT sugere que a demissão por justa causa seja o último passo. Recomenda-se que sejam realizadas campanhas de conscientização com funcionários, seja aplicadas penalidades menos severas antes da demissão por justa causa.

Em verdade ainda não é possível apontar que o meio jurídico como um todo esteja decidido pela legalidade ou não da demissão de justa causa daquele que recusa a vacina.

Já em 2021 a Presidente do TST, Ministra Maria Cristina Peduzzi, declarou entender ser difícil enquadrar a recusa como justa causa, apesar de reconhecer que a legislação exige do empregador assegurar ambiente de trabalho saudável – o que incluiria cobrar de seus colaboradores estarem vacinados.

Apesar da divergência e até mesmo da falta de uma regra clara quanto à exigência da vacinação, entendemos que há suficiente respaldo jurídico para que o empregador cobre de seu funcionário a vacinação.

É claro que só poderá ser exigido do empregado a vacinação caso a mesma já esteja disponível pelo SUS para o cidadão. Também devem ser respeitados eventuais casos em que o trabalhador tenha alguma restrição médica, devidamente documentada, que o impeça de vacinar.

Os artigos 157 e 158 da CLT é claro em trazer a obrigação da empresa no cumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho. E também deixa claro que o empregado deve contribuir nesta missão.

Assim, o empregador mais precavido poderá atualizar o PPMSO e PPRA de forma a incluir a imunização. É uma medida que aumenta a segurança jurídica para que seja feita a exigência da vacinação.

Veja que a discussão é sobre a demissão por justa causa. A demissão injustificada, claro, também é opção do empregador para afastar o colaborador que recusa vacina.

A vacinação é uma estratégia de saúde coletiva. Além da questão de saúde, tem reflexos econômicos imediatos. O trabalhador que recusa a imunização poderá, caso contraia a Covid, ser afastado do trabalho – o que representa prejuízo para a empresa e também para os cofres públicos, já que o INSS é quem arcará com o benefício previdenciário

Observe que aqui se defende a possibilidade de demissão por justa causa daquele que não aceite a vacinação. E vamos além: uma vez atualizado o PPMSO e PPRA, a exigência de vacina pode ser feita até mesmo na contratação de novos empregados!

Ressalte-se, claro, que este é o cenário diante da legislação atual. Existem projetos de lei em tramitação, patrocinados pela base do governo federal, no sentido de impedir a exigência de vacinação do empregado.

Vacina para todos!

0 comentários
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Novos Posts
Posts antigos