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A pandemia de COVID-19 foi um verdadeiro terremoto na vida de trabalhadores e empregados. Após mais de um ano de pandemia, as tão esperadas vacinas são uma luz no fim do túnel.

Junto da vacinação, infelizmente especialistas em Direito do Trabalho estão tendo que encontrar a solução jurídica adequada para os trabalhadores que rejeitem a vacina.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou no último mês de fevereiro orientação para que seus procuradores entendam como possível a demissão por justa causa nos casos de recusa de vacina.

A demissão por justa causa, você já deve saber, traz algumas consequências para o empregado, especialmente com a impossibilidade de saque do FGTS, aviso prévio e perda do seguro desemprego.

O guia preparado pelo MPT sugere que a demissão por justa causa seja o último passo. Recomenda-se que sejam realizadas campanhas de conscientização com funcionários, seja aplicadas penalidades menos severas antes da demissão por justa causa.

Em verdade ainda não é possível apontar que o meio jurídico como um todo esteja decidido pela legalidade ou não da demissão de justa causa daquele que recusa a vacina.

Já em 2021 a Presidente do TST, Ministra Maria Cristina Peduzzi, declarou entender ser difícil enquadrar a recusa como justa causa, apesar de reconhecer que a legislação exige do empregador assegurar ambiente de trabalho saudável – o que incluiria cobrar de seus colaboradores estarem vacinados.

Apesar da divergência e até mesmo da falta de uma regra clara quanto à exigência da vacinação, entendemos que há suficiente respaldo jurídico para que o empregador cobre de seu funcionário a vacinação.

É claro que só poderá ser exigido do empregado a vacinação caso a mesma já esteja disponível pelo SUS para o cidadão. Também devem ser respeitados eventuais casos em que o trabalhador tenha alguma restrição médica, devidamente documentada, que o impeça de vacinar.

Os artigos 157 e 158 da CLT é claro em trazer a obrigação da empresa no cumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho. E também deixa claro que o empregado deve contribuir nesta missão.

Assim, o empregador mais precavido poderá atualizar o PPMSO e PPRA de forma a incluir a imunização. É uma medida que aumenta a segurança jurídica para que seja feita a exigência da vacinação.

Veja que a discussão é sobre a demissão por justa causa. A demissão injustificada, claro, também é opção do empregador para afastar o colaborador que recusa vacina.

A vacinação é uma estratégia de saúde coletiva. Além da questão de saúde, tem reflexos econômicos imediatos. O trabalhador que recusa a imunização poderá, caso contraia a Covid, ser afastado do trabalho – o que representa prejuízo para a empresa e também para os cofres públicos, já que o INSS é quem arcará com o benefício previdenciário

Observe que aqui se defende a possibilidade de demissão por justa causa daquele que não aceite a vacinação. E vamos além: uma vez atualizado o PPMSO e PPRA, a exigência de vacina pode ser feita até mesmo na contratação de novos empregados!

Ressalte-se, claro, que este é o cenário diante da legislação atual. Existem projetos de lei em tramitação, patrocinados pela base do governo federal, no sentido de impedir a exigência de vacinação do empregado.

Vacina para todos!